Семинар по домогательствам и издевательствам пролил свет на поверхностную приверженность моего университета к равенству и разнообразию в целом.
Мой университет предлагает ряд семинаров, чтобы сделать его бюрократические процессы прозрачными для новых сотрудников. Прежде чем начать новый семестр, я должен был посетить один из них на тему под названием - «достоинство на работе». У меня было смутное представление о том, что это значит – бросать вызов преследованиям и запугиванию, культивировать уважительную институциональную культуру – и мне хотелось услышать больше.
Я был удивлен, обнаружив, что этот семинар был доставлен внешней частной компанией по корпоративному тарифу. Руководитель практикума сказал, что это поможет создать нейтральное пространство, защищенное от эгоистических интересов университета, где участники могли бы свободно говорить о своем опыте.
Она начала с того, что попросила нас указать причины притеснений и издевательств на рабочем месте, записав ряд наших предложений на белой доске. Два цветных человека в комнате предположили, что расизм может быть одной из таких причин. Она согласилась, но не стала записывать. Они снова подняли его. Она обошла тему, избегая писать слово "расизм" на доске. Я начал ощущать беспокойство.
В следующем упражнении руководитель семинара попросила участников, сидевших за партами, представить свои ответы на конкретный сценарий. Когда она подошла к двум цветным людям (афроамериканцам), сидевшим в дальнем левом углу. Я был потрясен, и, как я видел, они тоже. В то время я молчал. Я хотел что-то сказать и пожалел об этом. Теперь я понимаю, что, будучи белым человеком, я занимался тем, что американский социолог Робин Дианджело называет «белой солидарностью», концепцией, которую семинар не охватил.
Основная часть семинара была посвящена ролевой игре, которая длилась около часа. Робкому младшему администратору, которого играл цветной актер, пришлось иметь дело с помешанным на власти Академиком, которого играл белый мужчина. Участникам семинара было предложено посоветовать младшему администратору, как лучше всего справиться с академиком, который становился все более непредсказуемым и неприятным.
Этот сценарий усугубил скрытую враждебность между административным и академическим персоналом. Но это было далеко не так плохо, как то, как нас попросили наблюдать, как белый человек оскорбляет чернокожую женщину.
Но самым странным было то, что руководитель настаивал на том, чтобы младший администратор избегал официальной процедуры подачи жалоб. С "трудной" академической проблемой нужно было разобраться неофициально, и нам, участникам семинара, предстояло внести предложения о том, как этого можно достичь. Я возразил, подчеркнув, что она должна непременно подать официальную жалобу. Когда этот вариант был отклонен, участники начали предлагать советы. Это включало в себя просьбу к младшему администратору организовать встречи с ученым, использовать более напористый язык и даже изменить позу.
В результате вся ответственность перешла от белого академика – мужчины, не говоря уже о самом институте, к младшему сотруднику. Основная идея семинара состояла в том, что работники должны любой ценой избегать применения официальных процедур подачи жалоб или других институциональных механизмов обеспечения безопасности, а вместо этого нести бремя управления – часто гендерное, часто расовое – жестокими отношениями на рабочем месте.
Феминистский критик и писатель Сара Ахмед уже некоторое время анализирует этот вид институционального провала. Как она пишет в своем блоге: «Подать жалобу – это узнать, как организации и отделы, которые кажутся на поверхности привержены к равенству и прогрессивным ценностям, оказываются глубоко иерархическими и традиционными, как только вы начинаете копать глубже.»
Все мы, административный и академический персонал, должны чувствовать себя вправе использовать установленные процедуры для защиты от издевательств и притеснений на рабочем месте. Парадокс заключается в том, что учреждение, приверженное дорогостоящей бюрократизации и формализации этикета рабочего места, платит непомерные ставки за корпоративную мастерскую, которая активно препятствует своим работникам использовать эти точные процессы.
